İş Sözleşmesinde Haksız Fesih ve İşçi Alacakları

İş sözleşmesi, kişisel ilişkilerin ön planda olduğu ve taraflara karşılıklı borç yükleyen, kendine özel niteliklere sahip bir şözleşmedir. Bu husus da göz önünde bulundurulduğunda, iş sözleşmesinin sona ereceği haller bazı şekil şartları ile kurallara tabi tutulmuştur. Genel olarak iş sözleşmesi, taraflardan birinin ölümü, karşılıklı anlaşma yolu, süresinin sona ermesi ve tek taraflı fesih ile sona ermektedir. İşçi tazminat ve alacaklarını feshe dayalı olan ve olmayan alacaklar olarak ikiye alabiliriz.

Birinci kalemde, ilgili yasalarda işçinin feshe dayalı olan tazminat hakları oldukça sınırlı olarak düzenlenmiştir. 22/1992 sayılı İş Yasasında, işçinin işe iade hakkı düzenlenmiş değildir. Keza, işçinin kıdem tazminatı hakkı da düzenlenmemiştir. Buna karşın, taraflar iş sözleşmesinde bunun aksini kararlaştırabilir.

22/1992 sayılı yasa gereğince, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi, ihbar tazminatı ve haksız fesih tazminatı talep edebilir.  

A. Feshe Dayanan Tazminat Alacakları

1. İhbar tazminatı

İş sözleşmesinin tarafları, iş sözleşmesinin derhal feshini gerektirecek haklı nedenlerin bulunduğu durumlar hariç, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymak ve yazılı fesih bildiriminde bulunmak kaydıyla feshedebilir. Fesih bilidirim süreleri, 22/1992 sayılı İş Yasasında düzenlenmiştir. Bu süreler asgari olup, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. İş Yasasında düzenlenen bildirim süreleri aşağıdaki gibidir ,

(a)  Hizmet süresi en çok altı ayı sürmüş olan bir işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak bir hafta sonra,

(b)  Hizmet süresi altı aydan bir yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak üç hafta sonra,

(c)  Hizmet süresi bir yıldan iki yıla kadar sürmüş olan işçi  için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

(ç) Hizmet süresi iki yıldan beş yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak beş hafta sonra,

(d) Hizmet süresi beş yıldan fazla sürmüş  olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra.

İş sözleşmesinin feshi, haklı nedenler ile bildirimsiz feshe sebep olan durumlardan birine dayanmıyorsa, bildirim süresine uymayan taraf, bildirim süresi tutarındaki ücrete ilişkin ihbar tazminatını karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.  

Taraflardan biri, diğerine ihbar bildiriminde bulunduğu tarihten itibaren ihbar süresinin sonuna değin sözleşmeden doğan yükümlülükler aynen devam eder ve sözleşme ihbar süresinin sona ereceği tarihte feshedilecektir. Buna karşın işveren, ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek, ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildirim sürelerine uymakta kusur eden taraf, diğerine işbu bildirim süreleri tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

2. Haksız Fesih Tazminatı

İşveren, iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedene dayanmak ve yazılı fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. İşverenin herhangi bir neden göstermeden iş sözleşmesini feshetmesi , gösterilen nedenin yeterli olmaması, yazılı fesih bildiriminde bulunmaması halinde iş sözleşmesi haksız olarak feshedilmiş sayılır. Bu durumda, işveren, işçiye, yukarıda belirtilen bildirim sürelerinin veya iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan bildirim sürelerinin 3 katı tutarında haksız fesih tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Ancak eğer iş sözleşmesi belirli süreli ise, işveren işçiye ilave olarak, sözleşmenin geriye kalan süresine ilişkin kalan her ayın bir haftalık ücreti tutarında akit tazminatı ödeyecektir.

B. Feshe Bağlı Olmayan Alacaklar

İşveren, iş sözleşmesi feshedilmiş olsun veya olmasın, tazminat dışında işçinin tüm alacaklarını işçiye ödemekle yükümlüdür. Bunlar, temel ücret, fazla mesai, prim, yardım ödenekleri, kullanılmayan ücretli izin gibi ödeneklerdir.

1. Fazla Mesai Ücreti

22/1992 sayılı İş Yasası uyarınca, Herhangi bir hafta içinde yemek saatleri hariç olmak üzere, günde sekiz saatten, haftada toplam kırk saatten fazla bir süreyle çalışma yapılamaz.

Ancak çalışanların oluruyla ve/veya fazla çalışma yapılması gerektiği durumlarda işveren, işçiyi ücretini ödemek  koşuluyla, günde en çok dört saat çalıştırabilir. Özetlemek gerekirse, işverenlerin, fazla çalışma yaptıracakları işçilerin onayını ya da muvafakatini alması gerekmektedir. Ancak, fazla çalışma süresinin toplamı günde 4 saati ve yılda 90 iş gününü aşamaz. Her fazla saat çalışma için verilecek ücret, normal günlük çalışma ücretinin saat başına düşen miktarın %10 yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla mesai alacağı  ücret alacağı olması nedeniyle 2 yıllık genel  zamanaşımı süresine tabiidir.

2. Hafta Tatili ve Resmi Tatil Ücreti

Hizmet akitlerinde veya toplu iş sözleşmelerinde aksi belirtilmedikçe hafta sonu tatili, cumartesi saat 13.00’ten başlayarak pazar günü sonuna kadar olan süreyi kapsar. Haftalık çalışma süresi kırk saati aşmamak koşuluyla, cumartesi saat 13.00’e kadar çalışılan süre fazla mesaiden  sayılmaz.

(Ancak işin niteliğine göre cumartesi ve/veya pazar günleri normal mesai yapması gereken ve İş Yasası’nın 35’inci maddesinin (2)’inci fıkrasında belirtilen işyerlerinde çalışanların haftalık dinlenme  günleri  biri tam gün olmak üzere işverence belirlenir.)

İşçiler, resmi tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmayıp tatil yaparlar ve bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerini tam olarak alırlar. İş Yasası’nın 40(2). maddesine göre, resmi tatillerde çalışanların ücretleri (1) kat fazlasıyla ödenmelidir. Hafta tatili ve resmi tatil ücretleri de fazla mesai alacağı gibi, ücret alacağı olması nedeniyle 2 yıllık zamanaşımı süresine tabiidir.

3. Yıllık İzin Ücreti

Çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

•           6 aydan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

•           5 yıldan fazla 10 yıldan az olanlara 18 günden,

•           10 yıl ve daha fazla 15 yıldan az olanlara  22 günden,

•           15 yıl ve daha fazla olanlara 25 günden az olamaz.

•           Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri işgünü olarak hesaplanır ve bu sürelere denk gelen hafta tatili (genelde pazar günleri) ve diğer resmi tatil günleri yıllık izin hesabında nazara alınmaz.

Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin 2 yıllık  zamanaşımı süresi ise, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar.